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Text File  |  1992-10-01  |  4KB  |  83 lines
  1. @077 CHAP 5
  2.  
  3.                ┌──────────────────────────────┐
  4.                │    NEW CIVIL RIGHTS LAWS     │
  5.                └──────────────────────────────┘
  6.  
  7. The new federal Civil Rights Act of 1991 (CRA91), which im-
  8. mediately became effective upon enactment on November 29,
  9. 1991, is certain to make life a lot more complicated for
  10. all covered employers in the area of employment practices.
  11.  
  12. The new law's most controversial aspect will be in the
  13. "disparate impact" cases, where a company's employment
  14. practices, although not shown to be intentionally discrim-
  15. inatory, have a "disparate" (unequal) impact on employment
  16. of protected groups.
  17.  
  18. For example, if a company is located in an area where 80%
  19. of the population consists of Native Americans, but only 5%
  20. of its employees are Native Americans, there may be grounds
  21. for a "disparate impact" discrimination claim against the
  22. employer, under prior civil rights law as well as these new
  23. CRA91 provisions, regardless of employer intent.
  24.  
  25. The huge difference that CRA91 will make in these "disparate
  26. impact" cases is that under prior law, the Supreme Court has
  27. held that the burden of proof is upon the employees who
  28. allege discrimination, to identify a particular business
  29. practice of the employer that resulted in the disparity.
  30. Under the new law, by contrast, the employees are relieved
  31. of this burden of proof if they can simply show that the
  32. employer failed to select an alternative employment prac-
  33. tice (such as hiring quotas) that would not have had a
  34. "disparate impact" -- that is, that would not have had a
  35. negative impact on the minority or other protected group.
  36. Instead, the burden of proof in these cases is now shifted
  37. to the employer to show that the challenged employment
  38. practice (regarding hiring, promotions, pay, or other as-
  39. pects of employment) is "job-related for the position in
  40. question and consistent with business necessity" (whatever
  41. the courts ultimately decide that means).
  42.  
  43. It is the vagueness of this part of the new civil rights
  44. law that President Bush initially expressed concerns over,
  45. arguing that many firms would find it easier to simply
  46. adopt minority hiring quotas than to attempt to prove the
  47. "business necessity" defense in court.  There are no easy
  48. answers as to what policy a company should adopt in this
  49. regard, but it does seem reasonably clear that the only
  50. safe way to avoid discrimination suits under the new law
  51. may be to adopt some sort of quota system, despite the
  52. issues of unfairness and possible employee morale problems
  53. that the use of hiring quotas sometimes entails.
  54.  
  55. CRA91 also considerably expands the monetary damages that
  56. can be awarded in cases of intentional discrimination.  Be-
  57. fore, an employer who lost such a discrimination suit was
  58. usually liable only for back pay, front pay, lost benefits,
  59. attorney's fees and court costs.  Now, under CRA91 (which
  60. may even be retroactive in effect), compensatory damages
  61. may also be allowed in addition to other monetary damages.
  62. CRA91 also overrides a Supreme Court case that had limited
  63. fees recoverable by a claimant for expert witness fees to
  64. the flat $40 limit for "fact" witnesses.
  65.  
  66. In light of the foregoing changes in the Civil Rights Act of
  67. 1991, the odds, as well as the costs, of losing a discrimi-
  68. nation action have been increased significantly for employ-
  69. ers, and the new rules will make it much more attractive
  70. for plaintiffs to file such suits, both for claims of in-
  71. tentional discrimination and in "disparate impact" cases.
  72. Employers can now expect a great many more such claims to
  73. be filed, as a result.  Thus, however fair you may feel
  74. your firm's employment practices are, if your firm is large
  75. enough (15 or more employees, generally) to be subject to
  76. the Civil Rights Act, this may be a good time to consult an
  77. attorney who is familiar with employment discrimination
  78. matters to find out what, if any, steps you may need to
  79. take to protect your business from liability in this area,
  80. since the amount of such litigation is going to expand
  81. significantly.
  82.  
  83.